Interview d'Antoine Leygonie-Fialko : Devenir un leader inspirant avec la CO-CREATiVE Communication®

Comment décririez-vous l'origine et la signification du concept de l’'Assemblée invisible des 7 cerveaux' dans votre parcours professionnel ?

Je pense qu’un bon dirigeant est celui qui arrive à équilibrer les deux dimensions : les tâches et les personnes.
Pour ma part, j’ai nettement senti la mue se produire en moi. Dans mes premières années, j’étais très orienté « tâches ». Et progressivement, je me suis senti orienté « personnes ». C’est d’ailleurs la raison pour laquelle j’ai évolué professionnellement. Au départ, je me voyais comme un architecte (je concevais des bâtiments pour qu’on y vive bien). Puis je suis devenu un manager d’équipe (qui visait un fonctionnement harmonieux entre les collaborateurs). Finalement, j’ai décidé de devenir coach de dirigeants. Résultat : depuis 10 ans, je me vois comme un architecte de la relation humaine et de l’alignement intérieur. Pour cela, chaque jour, j’interroge mes 7 Cerveaux et m’efforce d’être à l’écoute de leurs signaux.

Le concept des 7 Cerveaux m’est apparu progressivement, au fil des progrès des neurosciences ainsi que des sciences cognitives et comportementales. Dans les années 50, on parlait uniquement de deux cerveaux emboités (le reptilien et le néocortex), puis dans les années 60, on faisait une grande distinction entre le cerveau droit et le cerveau gauche. Dix ans plus tard, dans les années 70, le modèle dominant, encore très en vogue de nos jours, était celui des 3 cerveaux (le reptilien, le limbique et le néocortex). Pourtant dès les années 2000, on parle de la Pleine Conscience et de la possibilité d’un modèle à 7 Cerveaux (2 cerveaux gauche/droit du néocortex, 2 cerveaux gauche/droit du limbique, 2 cerveaux du reptilien, et le 7ème Cerveau, celui de la conscience des 6 autres).
Parallèlement, ma pratique professionnelle a évolué. Avec ma formation initiale (Ecole Polytechnique et Ingénieur des Ponts & Chaussées), j’avais surtout développé mon cerveau gauche (le rationnel). Certes, cela m’a été très utile dans ma carrière. Je considère que les mathématiques permettent de penser la complexité. Elles permettent une « Pensée (plus) Claire » des enchevêtrements qui constituent nos réalités. Et la perspective de l’ingénieur consiste en une « Pensée Puissante » car elle vise à rendre possible des objectifs concrets. Toutefois, avec ma formation de mathématicien-ingénieur, je me sentais déséquilibré. Mon esprit penchait résolument du côté de mon cerveau gauche. Alors, j’ai voulu être acteur de mon impact en devenant architecte et en développant par mon cerveau droit un troisième type d’approche : la « Pensée Bienveillante ». Dans cette visée, j’ai aussi voulu mieux comprendre qui je voulais être. J’ai continué à developper mon cerveau droit en travaillant en thèse de philosophie sur ma raison d’être, avec le quatrième type de pensée : la « Pensée Calme ».
Aujourd’hui, j’aime dire que je permets au dirigeant de devenir un leader inspirant en développant « une Pensée Claire et Calme, Bienveillante et Puissante ». Car je l’aide à s’appuyer sur ces 4 dimensions pour interroger ses 7 Cerveaux.

Votre méthode met en avant trois intelligences négligées. Pourquoi pensez-vous qu'elles sont souvent ignorées par les dirigeants traditionnels ?

Auprès des dirigeants que j’accompagne, je constate que 3 intelligences sont trop souvent négligées : l’intelligence décisionnelle, l’intelligence relationnelle, l’intelligence comportementale.

L’intelligence décisionnelle est essentielle car on attend d’un bon leader qu’il sache prendre les bonnes décisions à court, moyen et long termes. Or prendre une bonne décision est difficile car de nombreux biais viennent l’empêcher. Non seulement, dans le monde de l’entreprise, les informations sont partielles. On est très loin des mathématiques où il est possible d’avancer avec un problème bien posé. Il faut prendre des décisions souvent rapides dans un monde VUCAH (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu, Hyper-connnecté). De nombreux ouvrages étudient les biais et proposent des méthodes pour les réduire. Je recommande particulièrement «  Noise : Pourquoi nous faisons des erreurs de jugement et comment les éviter » de D.Kahneman et O.Sibony car il m’a beaucoup inspiré — l’un des auteurs, O.Sibony, m’a d’ailleurs fait l’honneur de préfacer mon ouvrage « L’assemblée invisible des 7 Cerveaux — Devenir un Leader Inspirant avec la CO-CREATiVE Communication® » : https://cadran.pro/news-publication-7-cerveaux/
Pour autant, dans le monde de l’entreprise, prendre un bonne décision ne suffit pas. Rester seul dans une tour d’ivoire, cela ne sert à rien. Il faut que les équipes et les partenaires aient confiance en vous. Pour cela, il faut développer l’intelligence relationnelle.
Enfin, pour avoir un impact plus large que le cercle étroit de nos interlocuteurs directs, l’intelligence relationnelle doit être étendue. Le dirigeant doit rassembler les énergies de personnes qui lui sont très éloignées. Il doit devenir un « Leader inspirant ». Pour cela, il doit développer son intelligence comportementale. En effet, le comportement est la seule chose qui se voit. Personne ne peut être dans les pensées du leader. En revanche tout le monde peut entendre ses paroles et voir ses actions quotidiennes. L’enjeu de l’intelligence comportementale est que chaque comportement (qu’il soit majeur ou mineur) vienne nourrir la perception d’authenticité du leader. Mon expérience c’est qu’en alignant ses 7 Cerveaux, le leader devient inspirant (que l’on soit d’accord ou pas avec lui) car il dégage une puissante énergie : celle d’une cohérence interne et externe sans faille, celle d’une authenticité inébranlable.

Pourriez-vous nous raconter un exemple concret où votre méthodologie a transformé une situation professionnelle difficile en succès ?

À la fin de chaque épisode de mon livre « L’assemblée invisible des 7 Cerveaux », je présente un cas vécu en lien avec un outil de la CO-CREATiVE Communication® et du modèle des 7 Cerveaux. Par exemple, à la fin de l’épisode 6, je présente le cas d’un dirigeant de joint venture qui a des relations difficiles avec sa partenaire d’affaires. Il voit que cette dernière cherche à établir une relation de pouvoir car elle adopte une attitude dominatrice et humiliante. Ce dirigeant souhaite rétablir une relation équilibrée et saine mais il se sent paralysé à la perspective d’un échange. Il a peur que sa colère éclate. En séance, je l’ai aidé à intégrer les 3 Ressources d’Ancrage de l’outil 7R de CO-CREATiVE Communication® pour apaiser sa colère et adopter un état d’esprit constructif nourri par une intention positive. Ensuite, j’ai joué le rôle de sa partenaire. En parcourant les 4 Relais de l’outil 7R, il a répété avec moi l’échange qu’il souhaitait avoir avec elle. Ce faisant, il a identifié les émotions qu’il ressentait et les besoins sous-jacents qui étaient frustrés par la relation. Sur cette base, il a construit un discours alignant ses besoins à son ressenti. Cela a totalement changé sa vision de la situation. En fin de séance, le dirigeant se sentait sûr de sa posture. Il était confiant dans l’échange à venir. Un mois plus tard, il m’a annoncé que la discussion avec sa partenaire avait eu un effet considérable. La tension entre eux deux avait totalement disparu. À présent, leur relation était apaisée. En outre, la confiance était à nouveau présente de part et d’autre.

À la fin de l’épisode 7, je présente un autre cas : celui de deux associés qui sont en conflit sur leur style de management. L’un est souvent directif. L’autre préfère donner une large autonomie aux équipes. Comme la situation de l’entreprise est difficile, ce conflit s’exacerbe. Pour autant, les deux associés veulent retrouver la qualité de leur relation et rétablir la confiance qu’ils éprouvaient auparavant. En séance, je leur ai présenté la Carte THETA. Grâce à cet outil de la CO-CREATiVE Communication®, chacun a pris conscience que le comportement de l’autre était source de stress uniquement quand il se manifestait dans l’excès. Avant la crise, le comportement de chacun était mesuré. Dès lors, chacun voyait cela comme une qualité chez l’autre. Malheureusement, en situation de crise, chacun s’est crispé sur ses propres qualités au point de devenir une caricature de soi-même. Grâce au parcours sur la Carte THETA, chacun a progressé dans la compréhension de l’autre et de soi. Chacun a souhaité œuvrer à l’apaisement des tensions en faisant un pas vers l’autre. Concrètement, chacun a exprimé ce qui lui permettrait de mieux accueillir le comportement de l’autre et ce que lui-même pourrait modifier dans son propre comportement pour tenir compte du ressenti de l’autre. Un accord a été conclu sur cette base. Un mois plus tard, j’ai revu les deux associés. Ils étaient ravis. Le parcours réalisé sur la Carte THETA s’était révélé extrêmement positif. Les deux associés avaient modifié leur comportement respectif. Et leurs tensions s’étaient totalement évanouies. Ils avaient réussi à rétablir une relation sereine.

Vos recherches et votre livre se basent sur les sciences neurologiques, cognitives et comportementales. Comment intégrez-vous ces disciplines dans l'accompagnement des dirigeants ?

Depuis mes études en classes préparatoires et à l’école Polytechnique, je fais une veille très active des progrès en sciences neurologiques, cognitives et comportementales. Je suis abonné à de nombreuses revues scientifiques. J’adore ce genre de lecture. À la fois elles me détendent et elles stimulent ma créativité. Elles me font souvent penser à des applications concrètes au leadership que je rassemble dans mes publications sur ce thème : https://cadran.pro/categorie/cadran/neurosciences/
Par exemple, des études récentes démontrent que le langage non verbal est un outil indispensable de la compréhension. Elles suggèrent que vous pouvez être un leader inspirant, dès lors que vous savez communiquer avec votre corps. D’autres études montrent que la résolution d’un conflit exige du calme et de la créativité. Avec ces deux ingrédients, vous pouvez éviter que le conflit dégénère et même franchir une nouvelle étape dans la construction d’une relation de qualité avec votre interlocuteur. D’autres encore montrent qu’il ne sert à rien de faire semblant. Par exemple, un faux sourire va toujours nuire à votre authenticité. Et sans authenticité, vous ne pourrez jamais devenir un leader inspirant.
Avec les dirigeants que j’accompagne, j’aborde souvent ces résultats scientifiques dès ils sont liés avec leur réalité concrète pour leur permettre d’élargir leur vision sur la situation. Je dévoile régulièrement les dessous de mes séances de coaching (tout en préservant l’anonymat) dans ma série de short-vidéos « Confidences — Les clés d’une séance de coaching ». Ces shorts évoquent des situations concrètes et révèlent l’approche retenue pour les résoudre, par exemple, « Comment réussir une prise de poste dans une nouvelle culture d’entreprise ? », « Comment améliorer la qualité de la relation avec mon Supérieur ? » ou encore « Comment améliorer mon pitch en entretien ? » : https://cadran.pro/categorie/cadran/confidence/

Dans le contexte actuel des affaires, avec ses incertitudes et ses défis, quelle est selon vous la clé pour devenir un leader inspirant ?

Je ne sais pas s’il existe une clé miraculeuse pour devenir un leader inspirant dans le contexte actuel. En revanche, mon expérience m’a convaincu de l’importance de deux disciplines :
D’une part, le dirigeant qui développe sans cesse son Courage Émotionnel va trouver en cette dernière l’énergie nécessaire pour sortir de sa zone de confort et oser l’exploration des 7 Cerveaux tant avec lui-même qu’avec ses interlocuteurs. Le Courage Émotionnel est donc le carburant pour alimenter un comportement inspirant.
D’autre part, le dirigeant qui, utilisant son Courage Émotionnel, s’entraîne continument à l’alignement intérieur des 7 Cerveaux, devient une personne qui dégage une énergie phénoménale : à la fois calme et puissante, comme « l’écoulement d’une eau profonde ». S’il ajoute à cela une intention bienveillante et une direction claire, il attire à lui les énergies. Au milieu de la tempête, il devient un leader inspirant.

Votre expérience internationale est vaste. Comment cela a-t-il façonné votre compréhension et mise en œuvre de la CO-CREATiVE Communication® ?

Avec la guerre en Ukraine, je suis revenu de 7 ans d’expatriation entre Kiev et Moscou. Auparavant, j’avais passé 5 ans en Chine, 2 ans en Afrique & Océan Indien, 1 an aux USA. Ces expatriations, entrecoupées de retour en France d’une à plusieurs années, m’ont permis d’être constamment à l’articulation des cultures. Me trouvant en position de dirigeant, d’entrepreneur et de manager, j’ai été confronté aux difficultés de l’interculturalité sur 3 grands axes : la Communication & le Comportement, l’Influence & la Négociation, le Management & le Leadership. C’est au contact de ces difficultés, pour moi-même et pour les dirigeants que j’accompagnais, que j’ai conçu la CO-CREATiVE Communication®. Transversale, cette approche de la communication est universelle. Certes, elle se nourrit des différences culturelles locales et se décline selon les situations et les interlocuteurs. Pour autant, la CO-CREATiVE Communication® est une méthode globale, applicable par tous et en toute situation. En effet, la CO-CREATiVE Communication® est composée d’une série d’outils dont la puissance repose tout autant sur leur maîtrise que sur la posture de CO-CREATiVE Leader qui est adoptée par le dirigeant. Cette posture croise l’écoute de soi (en particulier l’écoute des messages que nous envoient nos 7 Cerveaux) et l’écoute de l’interlocuteur (et de ses 7 Cerveaux). Dans cette approche, le dialogue entre deux personnes est en réalité une conversation à 14 Cerveaux. La posture du 7ème Cerveau est déterminante pour que cette assemblée communique de manière constructive, collaborative et créative.
Encore aujourd’hui, j’aime explorer la richesse du leadership interculturel en interviewant régulièrement des dirigeants expatriés. Je rassemble leur témoignage et mes réflexions dans une série d’articles « Comment réussir son intégration professionnelle en expatriation » : https://cadran.pro/categorie/cadran/interculturel/

En regardant vers l'avenir, comment envisagez-vous l'évolution des pratiques managériales avec l'intégration des '7 Cerveaux' ?

Les dirigeants que j’accompagne en utilisant la CO-CREATiVE Communication® et le modèle des 7 Cerveaux témoignent de la puissance de l’approche.
D’un point de vue individuel, ils disent mieux se comprendre eux-mêmes et plus facilement se libérer du stress pour retrouver un calme intérieur. Par exemple, dans mon livre « L’assemblée des 7 Cerveaux », Fabian Piquet, Sales Development & Strategy Director chez Haier, écrit « La prise de conscience de l’existence de nos 7 cerveaux et de leur influence est une magnifique découverte, car elle nous aide à mieux nous connaître et à expliquer des non-alignements intérieurs. Je suis conquis par la démarche ! Démarche déroutante mais tellement pragmatique qui permet d’aller chercher au plus profond de nous-même les clés de la prise de décision ».
D’un point de vue managérial, les dirigeants soulignent l’efficacité de la méthode auprès de leurs équipes. Par exemple, Gina-Marie Collignon, Vice-President Head of Marketing Europe du Sud, Moyen-Orient et Afrique chez SAP, écrit « J'utilise régulièrement la trame de la Conversation 7R dans mes feed-backs. J’apprécie particulièrement l’accent mis sur l’intention positive qui traverse le passage en revue successif des dimensions rationnelles et émotionnelles puis des besoins sous-jacents. Cette structure m’a très souvent permis d’avoir un échange très constructif avec mes collaborateurs ».
Avant d’écrire mon livre « L’assemblée des 7 Cerveaux », j’ai rassemblé de nombreux témoignages écrits et vidéos sur l’impact de ma méthode sur les pratiques managériales : https://cadran.pro/categorie/temoignages/
Puis, j’ai écrit ce livre pour permettre à toute personne d’utiliser la CO-CREATiVE Communication® et le modèle des 7 Cerveaux. Intimement, je suis convaincu que, si cette méthode et ce modèle étaient intégrés largement dans les pratiques managériales, le bien-être au travail, la motivation et l’engagement augmenteraient. Je suis passionné par ses sujets. Et j’aime échanger régulièrement sur ces thèmes avec des DRH chevronnés que j’invite à mon vidéo-cast : « Paroles de DRH — Les clés du développement de talent » : https://cadran.pro/categorie/cadran/podcast/